De 5 groeifases van succesvolle bedrijven

 
 

Elk bedrijf start met de ambitie en het geloof om iets waardevol in de markt te zetten. Met een resoluut (of soms naïef) geloof in eigen kunnen zetten ondernemers dagelijks hun schouders onder nieuwe initiatieven. Elk schrijven ze hun eigen unieke verhaal met ups & downs en verrassende wendingen. Bedrijfsontwikkeling is geen exacte wetenschap en iedereen leert al doende. Daarom is het interessant om de groei van succesvolle bedrijven van dichterbij te bekijken. 

Uit onze gesprekken met honderden ondernemers identificeerden we 8 populaire groeipijnen die elk van hen moest overwinnen om door te groeien. Bedrijven met een schaalbaar productmodel bleken dezelfde groeipijnen te ondervinden dan service bedrijven met een organisch groeimodel.

105-clutter-square.jpg

Groeipijn

In een team van 15 mensen ontstaan er reeds 105 communicatie-lijnen. In dit onzichtbaar netwerk ontstaat automatisch ruis, vertraging en onduidelijkheid.

Het is opmerkelijk dat bedrijven met totaal verschillende financiële cijfers toch heel wat gelijkaardige uitdagingen voorgeschoteld krijgen. Wat bleek dan wel de verbindende factor achter de schermen? De hoeveelheid medewerkers. Hoe meer mensen meewerken, hoe meer complexiteit in relaties en onderlinge samenwerking.

Elk succesvol bedrijf gaat door 5 fases waarin ze specifieke groeipijn en complexiteit moeten overwinnen om verder te groeien. We bouwden de 5 groeifases op vanuit de hoeveelheid medewerkers en de maturiteit van het aanbod. Ze geven een kader om je huidige groeipijnen te plaatsen en met meer succes naar de volgende fase toe te werken.

groeifases.jpg

Starter (3 tot 8 mensen)

In de opstartfase storten oprichters en eerste werknemers zich met veel passie op de ontwikkeling van hun product of dienstverlening. In deze fase zie je vaak brandende ambitie gecombineerd met een organische groei van klanten en collega’s. Er heerst een trotse, hands-on en generalistische cultuur. Iedereen doet een beetje van alles en helpt het bedrijf navigeren doorheen de chaos van mogelijkheden.

Marketing, sales & recruitment verloopt eerder moeizaam en vraagt veel energie. Potentiële klanten en collega’s verbinden zich nu eenmaal niet snel aan een jonge, onbekende speler. Het vraagt heel wat tijd om te ontdekken wie de klant effectief is en wat die wil. De meeste ondernemers vertelden ons dat hun initieel idee enkele keren werd bijgestuurd alvorens het echt doorbrak.

Populaire vragen en uitdagingen in deze fase:

  • Niemand kent ons, niemand gelooft ons. Hoe maken we ons bekend?

  • Wat willen en verwachten klanten eigenlijk echt?

  • Hoe kunnen we kwaliteit garanderen?

Jonge Belofte (8 tot 25 mensen)

Starters die er in slagen om structureel klanten en collega’s aan te trekken komen al snel in een tweede groeifase. Vaak zie je dat de oprichters ondertussen gekend staan als inhoudelijke experten. Ze vertegenwoordigen vol overtuiging de visie en missie van hun bedrijf en weten wat er moet gebeuren om hun klanten vooruit te helpen. 

Een belangrijke prioriteit voor de Jonge Belofte is de juiste mensen vinden om samen verder te groeien. Dit betekent enerzijds de juiste klanten vinden en zorgen dat ze vlot bediend worden. Anderzijds wordt er ook gericht gezocht naar meer expertise in sales, interne administratie en organisatie. De hands-on, generalistische cultuur wordt verrijkt met specifieke expertise en focus.  

Steeds meer medewerkers vervoegen het team en al snel blijkt dat het niet evident is om een grotere groep mensen aan te sturen. Er ontstaat dan ook nood aan meer organisatie en structuur om deze generalisten en specialisten vlot te doen samenwerken. Beloftes worden niet altijd waargemaakt en er moet formeler gedelegeerd en gecommuniceerd worden. 

De oprichters verdiepen zich in management topics en nemen automatisch wat afstand van het product of de dienstverlening. Voor velen is dit onwennig en vooral onduidelijk of dat op lange termijn wel hun ding zal zijn.

Populaire vragen en uitdagingen in deze fase:

  • Ik werk dubbele uren en kom nog tijd te kort. Hoe komt dat toch?

  • Het is moeilijk om meerdere projecten & to do’s tijdig af te werken.

  • We beloven kwaliteit, maar slagen er niet altijd in om het op te leveren.

  • We halen onze doelstellingen niet en niemand weet hoe dat komt.

Pionier (25 tot 50 mensen)

Wanneer een bedrijf doorgroeit richting 50 mensen heeft het duidelijk naam gemaakt. Er zijn ondertussen heel wat mooie succesverhalen van klanten en collega’s en het merk staat publiek gekend als een pionier in de sector. Pioniers proberen hun regio uit te breiden naar andere steden of landen. In deze fase ontstaan er automatisch meer interne teams of afdelingen en dat maakt de doelstellingen complexer en moeilijker te overzien. 

Medewerkers kennen niet langer iedereen even goed en de samenhorigheid komt onder druk te staan. Er groeit een sterke nood aan leiderschap & people management. Teams moeten elk afzonderlijk hun werking optimaliseren, mensen aanwerven en communiceren met interne stakeholders. Interne automatisatie en efficiëntie komt hoger op de agenda en er wordt strenger gekeken naar tijdsbesteding, cashflow en return on investment. Dit zorgt voor een spanningsveld bij de oprichters en werknemers van het eerste uur. Zij missen de trotse, hands-on cultuur waarin ruimte was om te exploreren en zoeken opnieuw hun plek in het grotere geheel.

Populaire vragen en uitdagingen in deze fase:

  • We krijgen onze mensen niet zo goed meer mee als vroeger. De schwung is er wat uit.

  • We moeten informatie heel vaak herhalen voor het lijkt door te dringen

  • Onze teams & mensen werken steeds vaker naast elkaar.

  • Hoe verdelen we de leidinggevende functies best?

Groeibedrijf (50 tot 150 mensen)

Pioniers die in deze fase terecht komen hebben enkele dingen ondertussen goed onder de knie. Ze slagen erin om hun regio uit te breiden en dat leidt tot meer klanten en collega’s. Hun interne werking is ondertussen verder geprofessionaliseerd en heel wat klanten worden tegelijk opgevolgd. Als gevolg daarvan komen er heel wat suggesties, vragen & klachten binnen en groeit de nood aan innovatie op product of service niveau. Ook intern komen er allerlei spanningen naar boven. Talent aanwerven en behouden is cruciaal om de vele klanten te kunnen blijven bedienen. Vaak blijkt het HR-beleid ondermaats in vergelijking met de kwaliteit op product, service en sales niveau.

Groeibedrijven werken in deze fase hard aan een operationele managementstructuur die een brede waaier aan doelstellingen en uitdagingen kan aangaan. Er is nood aan een duidelijke manier om activiteiten, taken en verantwoordelijkheden te verdelen en de rol van CEO veranderd. In deze fase zie je oprichters vaak een stap opzij zetten en terugkeren naar een inhoudelijke rol. Soms in het bedrijf zelf maar even vaak starten ze iets nieuws op. Jammer genoeg verloopt dit meestal moeizaam en gepaard met emotionele bagage. 

Populaire vragen en uitdagingen in deze fase:

  • Hoe verdelen we onze activiteiten en verantwoordelijkheden?

  • Hoe bouwen we ons managementteam verder uit?

  • Medewerkers vragen steeds meer begeleiding en aandacht.

  • Oprichters willen liever iets nieuws gaan doen.

Hoofdrolspeler (150+)

Een bedrijf waar meer dan 150 mensen werken speelt ondertussen een hoofdrol in haar sector. Ze ontwikkelen en lanceren nieuwe producten of diensten vanuit een doordachte groeistrategie en implementeren hun operationeel model over meerdere regio’s of landen heen. In deze fase dringt een belangrijke strategische keuze zich op. Wil het bedrijf op eigen kracht verder groeien of overwegen ze een partnership of volledige overname in een grotere groep? Hoe sneller bedrijven deze knoop doorhakken, hoe kleiner de kans op een terugval.

Vaak wordt dat laatste scenario onderschat door het managementteam. Groei lijkt een evidentie na vele succesvolle jaren, maar dat is het echter niet. Veel bedrijven beleven een terugval en hebben pas achteraf door wanneer ze hun top bereikten. De meeste hoofdrolspelers worstelen met status quo management: het in stand houden van wat er is. Managers stimuleren niet langer verdere groei, maar beperken de (mogelijke) terugval. Succesvolle hoofdrolspelers slagen erin om een duidelijke groeistrategie te formuleren en doen assertieve management investeringen (of overnames) om dat waar te maken.

Populaire vragen en uitdagingen in deze fase:

  • Hoe gaan we verder groeien? Willen we overnemen of overgenomen worden?

  • We willen innoveren maar het lukt ons precies niet meer. Waar is die ondernemende spirit van vroeger?


Maak Groeipijn Fijn

Groeipijnen verdwijnen jammer genoeg niet vanzelf en ze leren overwinnen is wat succesvolle organisaties onderscheidt van anderen. Maar hoe begin je daar aan? Hoe maak je van groeipijnen de start van een leercurve die je voorsprong geeft op concurrenten? In onze gratis whitepaper gaan we dieper in op 8 populaire groeipijnen en hoe je ze kan overwinnen.